[转]如何管理“人”
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[转]如何管理“人”
hefeiuu 发表于7个月前
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我们常说工作中应该“对事不对人”,但事都是人做的,不同的人做相同的事效果可能相去甚远,再好的业务如果用错了人也会全盘皆输。正所谓“事在人为”嘛,识人、用人、聚人是一个团队管理者获得成功的基础。
先说怎么认识人
人格矩阵法。即所谓的Topk技术,Topk就是由:tiger、owl、peacock 与 koala 4个英文单词的第一个字母组成,即把人的人格类型总结为老虎、猫头鹰、孔雀与考拉这4种动物的行为智慧:
老虎 - 此类人表现为:做事结果导向明显(不在乎过程),野心勃勃,自信,喜欢指挥他人,有紧迫感。抗压能力强,也喜欢给他人压力。意志坚强,为达成目标不惜代价。
对此类人适合以命令的方式下达任务。其对任务的执行力也较强。
此类人看重结果和效率。老板、老总一般属于此类。
对老虎型下属应该:直接命令,压效率。给予明确且较高的目标、授权。但是需要帮助其协调人际关系。
对老虎型上司应该:开门见山的汇报,先讲结果,注意效率。
猫头鹰 - 喜欢思考,谨慎细心。表现稳定,拘谨犹豫,追求完美,行动力稍差。感情不外露,内心可能斤斤计较。扛压力的能力较差。
对此类人应该以商量的方式下达任务。其对具体任务的执行比较严谨细致。
此类人注重细节和过程。工程师、技术员一般属于此类。
对猫头鹰型下属应该:倾听和欣赏其思路,鼓励其行动。可以分配之一些需要分析和计划的工作做。
对猫头鹰型上司应该:解释思路,列举事例、数据说服之。做好执行工作,并认真汇报过程。
孔雀 - 此类人表现为:活泼,爱自我表现,善于自我推销。喜欢新鲜有趣的事物。外向且任性。能承担适度的压力。
对此类人经常不得不以命令的方式沟通。此类人较为适合做人事(宣传、推广)相关的工作。
此类人喜欢创新和刺激。策划、销售一般属于此类。
对孔雀型下属应该:多赞扬,给予其表现的机会。让其做“有趣”的事情,但是要追踪其任务完成的过程。
对孔雀型上司应该:多喝采,聊“有趣”的事情,多沟通。
考拉 - 对人敏感注重他人感受,富有同情心。进取心不足但富有耐心。温和脾气好,逆来顺受。像“棉花糖”一样抗“击打”能力强。
对此类人应该以商量的方式沟通。此类人较为适合做人事(沟通、协调)相关工作。
此类人注重关系和忠诚。行政、客服一般属于此类。
对考拉型下属应该:时刻关注对方感受,可以建立个人友谊。使用建设性意见,给予明确的目标。
对考拉型上司应该:发展个人友谊,多多分享感受。

事实上,大部分人都会同时具有上面2种动物的人格特征,而由于所处的环境压力所致,又会显性的表现出一组特征,而内心隐性则是另一组特征。但这完全不妨碍使用“人格矩阵”法识人。有些很有意思的观点分享:据说考拉型的人格会让老虎型的人格无从下手;而所谓的人中龙凤(比如国家领导人)则完全是变色龙型的人格,即可以随环境、形式的需要变成任意一种类型的人格。
认知(或者说是价值观)象限法。此法把人分成4个维度,每个维度中有2个明显相互矛盾的类型。你所要做的就是先在以下4个维度中为目标人各选取一个适用的字母。
内倾型(I)和外倾型(E)
内倾型(I) 通过思考的方法想出主意。喜欢独处,自我克制。倾向于在内部世界里沉思,偏好内省,理解先于行动,从精神世界获得心理能量,采用持久稳固的工作方式。
外倾型(E) 通过“说出来”的方法想出主意。社交广泛,善于表达。倾向于对外部世界的客体作出反应,积极活动,经验先于理解,从外界获得心理能量,采用“尝试 - 错误”的工作方式。
实感型(S)和直觉型(N)
实感型(S) 关注目前的事实,小心深入逐步迈向结论,着眼于现实,重视现实性和常情,关注具体性和特殊性,善于细节描述,循序渐进的工作方式。看重常规,相信确定有形的事物。倾向于观察具体事件,偏好已知事物。
直觉型(N) 关注将来的将来的可能性,根据预感很快作出结论,着眼于未来,重视想象力和独创力。关注普遍性和象征性,使用隐喻和类比。跳跃性的工作方式。不拘常规,相信灵感和推断。倾向于把握事件的全局图面,偏好新的思想观念。
思考型(T)和情感型(F)
思考型(T) 讲道理,追求客观真理标准。退后思考,对问题进行非个人因素的分析。公正,坚定,怀疑。倾向于分析性和逻辑性的工作方式。行为简洁、经济、带有批判性。奉行清晰一致的客观原则。
情感型(F) 有同情心,追求和谐共处和积极互动。超前思考,考虑行为对他人的影响。温和,同情,体贴。倾向于和自己的情感一致的工作方式,行为期望他人认同,奉行清晰一致的主观价值观。
判断型(J)和认知型(P)
判断型(J) 有计划,避免燃眉之急的压力,行为有组织性和系统性。时间观念严谨,认真对待最后期限。看重工作结果,倾向于解决问题,认真完成预设目标。
认知型(P) 即兴发挥,从最后关头得到动力,行为保持开放性。时间观念宽松,经常变动最后期限。看重工作过程。倾向于使问题带有弹性,在获取新信息的过程中不断改变目标。

OK,到此你已经可以得到一个4字母的组合。下图将所有的组合类型(4×4=16)划分成4个象限,你可以大致的判断目标人属于哪一种认知类型:



注意:互为对角的人,认知差别越大,也就是说价值观不同。因此互为对角的两种人在合作时尤其要多为对方“换位思考”,避免爆发冲突。

而下图,则具体的指出了每种认知类型的人的主要性格特征,我个人认为未必完全准确,仅供参考:

 


相面法。这可以说是最古老、最直接、最简单的识人办法了。我认为这是有一定道理的,所以简单列举几条,并附上一些解释。
左右脸型对称的人,表里如一;反之,此人内心矛盾越大。
想想是不是这样,内心经常处于矛盾状态的人,内心和面部表情都会经常“扭曲”,久而久之……
眼角周围皱纹多者乐观。
遇事常乐者,一般二十多岁眼角就有皱纹了,我们身边有很多这样的人。
眉心有皱纹者(与年龄不符)属于完美主义者,多疑,注重细节与计划。
典型的猫头鹰型人格。经常紧锁眉头,当然眉心有皱纹。
交谈中亮鼻孔者内心高傲。
很明显,趾高气昂也就是这个样子。
嘴唇薄者,自制力强,但对别人要求也高。
这个自己体会是不是这样。
再说怎么用人

其实在上面认识人的时候,你就应该知道如何用人。发挥人的长处,无论何种人格、认知的人一般都有用处,只看你的组织需不需要了。

下面简单介绍一些日常管理中常用的套路,这些套路具有广泛的适用性,一般不会错。
如何委派工作?记住6个步骤:
解释为什么要做(强调重要性)
说明要求和结果(强调目的)
告知职责范围(防止出问题)
协商最后期限(结果把控)
聆听反馈(确保达成协议)
设置关键点并监控(过程把控)
和下属进行绩效沟通要“踩”的3个点(无顺序)
激励
指导
约束
管理一个新人(下属),一般需要经历如下4个阶段:
命令式 - 能力低、意愿高。
新人驾到,万事开头难,为了站稳脚跟,一般执行力会好,命令之即可,不用太多解释。但由于不熟悉业务,技能表现不会太好。
教练式 - 能力中、意愿低。
业务掌握了,在组织内部做成了一些事,往往会有所散漫、懈怠。这时候就需要管理者带着、指导,使之更上一层楼。
支持式 - 能力较高、意愿波动。
业务摸熟了,在组织内部小有成就了,这时候最关键也最危险,其内心波动也越大。要么留下来和组织一起发展,要么按耐不住跳槽。职场上所谓的2年之痒一般就是这个时候。这时候,管理者应给予其充分的发展空间和支持力度,确保其在组织中有成就感、事业感,关键是要干的开心。
授权式 - 能力高、意愿高。
如果你的下属到达了这个阶段,恭喜,此时此人的工作能力、工作意愿、对本组织文化的认同都处在了一个高的水平,是其对组织贡献的黄金阶段。此时可以对其充分“授权”,让其承担更不同、更大的责任,发挥更为广泛的能力。此时可以把此人变成组织中的“自己人”,然后对其施加更大的工作压力。
最后要说说如何“聚合”人
这要先从管理者的层次谈起,常言道:
三流管理者管下级——靠职权。
二流管理者管同事——非正式领导,靠个人影响力。
一流管理者管上级——准确定位,抓对方需求,靠领导艺术。
超一流管理者管自己!因为:
最高境界的管理者必须依靠个人魅力才能在宏观的范围影响人群,体现个人价值。
个人魅力从何而来?根据冰山理论:个人魅力是水面上可以看见的一小部分山尖,个人品格则是水底下的冰山大部。
而个人魅力和个人品格都来自于严格的自我管理。

管好自己是最困难的,因为人有太多的欲望、外界有太多的诱惑。善于自我管理的人需要:
拉长刺激与回应之间的距离。即所谓的三思而后行,避免仓促、片面的快速做出决定和承诺。
为自己的行为负责。即俗话说的“靠谱”。
重点放在影响范围之内。刘德华娶了几个老婆你是否会去关注?关你屁事!朝鲜进行核试验你是否会关注?关注了有个屁用!这些事都不在你的影响范围内,你关注了也不能施加影响。所以,请把注意力放在你所能影响的事物上(少看点八卦),这样你才不会白白浪费精力,你的影响力才有可能越来越大。
做好时间管理。时间是最宝贵的不可再生资源。搞清楚事物的“重要”和“紧急”吧,这方面的资料很多,我不必废话。
从“技术上”掌握沟通。例如:先处理心情,再处理事情;立场要坚定,态度要热情……

最后总结一下,与其管理莫如领导,与其领导莫如折服,正所谓:力服为下,才服为中,德服为上。

本文始发于 CSDN.net,作者胡奇的博客   http://blog.csdn.net/kthq

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